Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação de uma empresa ao pagamento de indenização a empregado vítima de assédio moral com contornos de xenofobia. Mais do que a análise da conduta individual do ofensor, o precedente evidencia aspecto de elevada relevância jurídica: a responsabilização da pessoa jurídica em razão de sua omissão diante de reiteradas notícias de irregularidades e de sinais inequívocos de inadequação comportamental.
Para as organizações, a questão central é que a responsabilidade corporativa não decorre apenas da prática direta do ato ilícito, mas também da inércia injustificada diante de fatos conhecidos, quando havia dever jurídico de agir. Nessas hipóteses, configura-se a omissão culposa da empresa, sobretudo quando demonstrado que houve sucessivas reclamações internas, permanência do agente ofensivo no quadro funcional e ausência de providências eficazes para cessar a conduta e mitigar seus efeitos.
Esse cenário reforça premissa essencial de governança: políticas internas não podem existir como meras formalidades documentais ou instrumentos de exibição institucional. Devem, ao revés, operar como mecanismos efetivos de prevenção, detecção e resposta, aptos a conferir concretude ao dever de diligência e ao dever de supervisão.
Um programa de ética e compliance devidamente estruturado não se exaure na edição de Código de Conduta. Exige a adoção de políticas internas claras e coercitivas, procedimentos formalizados de apuração, canais de denúncia seguros e acessíveis, treinamentos periódicos, aplicação de medidas disciplinares proporcionais e isonômicas, monitoramento contínuo de riscos e atuação técnica independente da função de compliance. Mais importante do que prever regras é assegurar sua efetividade, observância uniforme e aplicação não discricionária, sob pena de esvaziamento normativo.
Nesse contexto, a atuação do compliance officer assume caráter estratégico e preventivo. Sua atribuição não se limita à identificação e mapeamento de riscos, mas compreende também a formulação de recomendações técnicas à alta administração diante de não conformidades apuradas. Em situações que envolvam discriminação, assédio, violação de normas internas ou risco relevante à integridade corporativa, a recomendação de medidas disciplinares, inclusive a rescisão contratual por justa causa, quando juridicamente cabível, pode representar não apenas providência corretiva, mas verdadeira medida de contenção de risco e tutela da higidez institucional.
A alta administração, por sua vez, desempenha papel decisivo nesse processo e deve conferir especial deferência técnica às recomendações da área de compliance, sobretudo quando lastreadas em apuração interna, elementos probatórios e normativos aplicáveis. A adoção tempestiva de providências adequadas constitui fator relevante de mitigação da exposição jurídica da organização e de demonstração de boa-fé objetiva, diligência e governança responsável.
Cumpre salientar que a inércia organizacional tende a produzir efeitos que extrapolam o episódio concreto e podem ensejar condenações indenizatórias, ajuizamento de demandas trabalhistas, responsabilização por danos morais e materialização de passivo jurídico decorrente da omissão. Além disso, acarreta desgaste reputacional perante empregados, clientes, parceiros e mercado, reforça a percepção de tolerância a desvios de conduta e compromete a credibilidade das estruturas de integridade, com reflexos diretos sobre a efetividade do programa de compliance e da própria governança corporativa.
As empresas não são avaliadas apenas pelos problemas que enfrentam, mas pela resposta institucional que conferem a eles. Em matéria de integridade, o maior risco nem sempre reside na ocorrência da conduta inadequada, mas, com frequência, na deliberada opção de não agir. Programas de ética e compliance efetivos existem exatamente para converter normas internas em providências concretas, resguardar pessoas, fortalecer a cultura organizacional e reduzir a exposição jurídica e reputacional da companhia.
